İşe İade Davası

13 Mar İşe İade Davası

Giriş

4857 Sayılı İş Kanunu’na (“Kanun”) göre işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi durumunda işçinin mahkemeye başvurması gerekmektedir. Kanun’da yazılı şartları sağlayan işçinin işe iade davasının lehine sonuçlanması durumunda fesih geçersiz sayılarak işçi işe geri dönmek için işverene başvurabilecektir.

İşe İade Davası Şartları

İş Yerinde En Az 30 Çalışanın Olması

İşçinin ayrıldığı işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekmektedir. İşçinin aynı iş kolunda birden fazla işyeri olması durumunda buradaki işçiler de işçi sayısının hesaplanmasına dahil edilecektir.

İşçinin Ayrıldığı İşyerinde 6 Aydır Çalışıyor Olması

En az 6 aylık kıdem şartı aranmaktadır. Bu süre hesaplanırken işçinin, aynı işverenin tüm işyerlerinde geçirdiği süreler dahil edilir. Yer altında çalışan işçiler açısından bu süre aranmamaktadır. Bu sürenin hesaplanmasında Kanun’un “Çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı maddesinde sayılan haller de dikkate alınacaktır.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından ve Geçersiz Bir Sebebe Dayanarak Feshedilmiş Olması

Öncelikle fesih işleminin işveren tarafından yapılmış olması gerekmektedir. İşveren tarafından yapılmayan fesihlerde işçinin işe iade hakkı bulunmamaktadır. Ayrıca yapılan bu feshin geçersiz bir sebebe dayanılarak yapılmış olması gerekmektedir. Geçerli sebep, işçinin çalışmasını ve işyerinin devamını etkileyen sebeplerdir. Geçerli sebeplerin kesin ve sınırlı bir listesi olmamakla beraber şunlar geçerli fesih sebebi olarak örnek gösterilebilir:

• İşçinin ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışması,
• İşe yatkın olmaması ve
• İşletmenin faaliyetinde önemli ve devamlı düşüş yaşanması

Ayrıca Kanun’un 18. maddesinde yazılı haller özellikle geçersiz fesih nedeni olarak sayılmıştır:

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
• Kanun’un 74. maddesinde öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek ve
• Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışıyor Olması

Belirli süreli iş sözleşmesinde, sözleşmede belirtilen süre sonunda iş sözleşmesi sona ermektedir. Bu durumda işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılmaktadır.

Kanun’da belirli süreli iş sözleşmesinin, esaslı bir neden olmadıkça, üst üste yapılması yasaklanmıştır. Bu durumun ortaya çıkması halinde iş sözleşmesinin başından itibaren belirsiz süreli kabul edileceği belirtilmiştir.

İş Kanunu Kapsamında Çalışıyor Olması

İşçinin işe iade davası hakkından yararlanabilmesi için 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması gerekmektedir. Bu kapsam dışında kalan işler Kanun’un 4. maddesinde sayılmaktadır.

İşveren Vekili Olmaması

Kanun’un 18. Maddesi uyarınca “İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında” işe iade davası açılamaz.

İşe İade Davası Süresi

İşçi, iş akdinin fesih bildirimi tebliğinden sonra 30 gün içerisinde işe iade talebiyle arabulucuyla buluşmak zorundadır. Arabuluculuk sonucunda anlaşılamaması halinde iki hafta içerisinde dava açılması gerekmektedir. Bu süre arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden sonra başlamaktadır.

İşçinin Savunması

Kanun’un 19. maddesine göre “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.”

Kanun’da savunmanın ne şekilde alınması gerektiği herhangi bir şarta bağlanmamışsa da yazılı olarak savunma alınması en iyisi olacaktır.

İspat Yükü

Herkes iddiasını ispatla yükümlüdür. İşveren işçinin feshinin haklı bir sebebe dayandığını ispatla yükümlüdür. Eğer işçi feshin başka bir sebebe dayandığını düşünüyorsa işçi bu durumu ispat etmelidir.

İşe İade Davası Sonuçları

İşçinin açtığı işe iade davası davanın kabulü, davanın reddi veya davanın konusuz kalması ile sonuçlanabilir.

Davanın Kabulü

İşe iadesi kabul edilip de işçinin işe iadesine verilen kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içerisinde işçi, işverene başvurmak zorundadır. Bu başvuruyu yapmayan işçinin feshi geçerli hale gelir. Süresinde başvuru yapan işçi bir ay içerisinde işe başlatılmalıdır. İşçiyi tekrar işe başlatmak istemeyen işveren işçinin en az dört en çok sekiz aylık maaşı tutarındaki tazminatı, kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücreti tutarında doğmuş bulunan ücreti ve diğer haklarının işçiye ödenmekle yükümlüdür.

Davanın Reddi

Bu durumda işverenin haklı fesih iddiası kabul edilmiş olunacaktır. İşçi işe iade hakkını kaybetmekle beraber varsa kendisine verilmeyen kıdem ve ihbar tazminatları ile diğer yasal alacaklarını ayrı bir dava ile talep edebilir.

Davanın Konusuz Kalması

Dava devam ederken işçinin işine geri dönmesi durumunda dava konusuz kalmış olacaktır. İşçi en fazla dört aylık maaşına denk gelebilecek olan ücreti ve diğer yasal haklarını talep edebilecektir.

Sonuç

İşe iade davası işverenin kanunda belirtilen şartlara uygun geçerli bir fesih sebebine dayanmadan işçinin iş akdini sonlandırmasını önlemek için getirilmiş bir korumadır. Bu koruma ile işçiye geri dönme ve işçinin boşta geçirdiği süreye ilişkin olarak en çok dört aya kadar ücretinin ödenmesi imkanı tanınmıştır.